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協調性が悪いことは解雇理由になるのか?


2009年6月11日  投稿者:社会保険労務士 内海 正人


おはようございます、カリスマ社会保険労務士の内海です。

いつもありがとうございます。

 

「社長のための就業規則徹底対策セミナー」を行います。

詳細は下記となりますので、どうぞ、ご参加下さい。

 

○ 社長のための就業規則徹底対策セミナー

・日時 2009年7月3日(金) 14:00~16:30(開場は13:30)

・場所 弊社セミナールーム(東京都港区西新橋)

・料金 20,000円(税込)

・定員 24名

・講師 社会保険労務士 内海正人 


※ いずれのセミナーも参加証は代金引換郵便にてお送りします。

※ キャンセルの場合、手数料として5,000円を頂きます。

※ 本セミナーのDVD販売などは致しません。

 

○ 社長のための就業規則徹底対策セミナーのお申込み

→ お申込みは締め切らせて頂きました。

 


今日の1分セミナーは

 「協調性が悪いことは解雇理由になるのか?」をお伝えします。


当然ですが、職場での人間関係は大切です。

しかし、

○ 上司を尊敬すること

○ 同僚といい関係を保つこと

は「仕事上の義務」ではありません。 


たしかに、自己主張が強い人、会話に消極的な人も中にはいます。

しかし、法律違反ではないし、

一定の仕事をしていれば、問題はありません。


しかし、協調性がないことが大きな問題になることもあるのです。

今日はこれを考えてみましょう。

 

協調性不足には、大きく分けて下記の2つがあります。

(1)他人との関係に対して消極的

(2)他人と衝突を繰り返す

 

(1)のタイプは問題が生じることは少ないでしょう。

口数が少なかったり、人付き合いが下手なだけです。

もちろん、一定の仕事はこなします。


しかし、(2)のタイプは会社運営を妨げることがあります。

自己主張が強かったり、上司に口論になったりと問題を起こすのです。


この(2)の場合、

○ 職務規律違反

○ 業務命令違反

などになるケースがあります。


そして、こういう協調性不足が引き金となった裁判もあります。


<テレビ朝日サービス事件 東京地裁 平成14年5月14日>

○ 社員Aはささいなことから興奮し、上司や同僚を傷つける発言をする

○ 上司から注意されても、反省しない

○ Aは刃物を使い

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、初対面の人に傷害を負わせた

○ 会社は懲戒解雇とした


そして、Aはこの処分を不服として、裁判を起こしたのです。

この事件は明らかにAが悪いのですが、

それでも裁判は起こされてしまえば、対応せざるを得ません。


当然ですが、裁判になれば、会社はお金、時間、労力を浪費するのです。

厳しいですよね・・・。

 

結果、裁判所は

○ Aがいると業務に支障が出る

○ Aの懲戒解雇は有効

としたのです。


この裁判では、協調性以外の部分も重要な判断要素となっています。

ただし、協調性不足がこの事件の引き金になったことも事実です。

 

しかし、「採用してみたら、協調性が無かった」ということもあるでしょう。

では、具体的にどうしたらいいのでしょうか。


当然ですが、「協調性不足 = 人間関係の問題」です。

だから、人間関係をリセットすることが重要なのです。

それでも、同じことが繰り返されるなら、本人の責任を追求できるのです。


具体的には、

○ 配置転換を行い、上司や同僚を変える

○ 「配置転換の趣旨=協調性不足の改善の機会」を本人に伝える

○ 再び繰り返す場合は、再度の配置転換を実施

→ 「最後の機会」であることを辞令などの文書に記載

○ 改善されなければ、解雇を実施

という流れになります。


つまり、「職場を数回変更しても改善されない = 解雇OK」

となるのです。


ただし、この場合に重要なことがあります。

それは

○ 周囲との関係が悪化した状況

○ 業務に支障をきたした具体的な内容

などを記録し、裁判等に備えることです。


これは会社を守るために、【必ず】行なっておくべきことです。

多くの会社では

○ 口頭で本人に伝える

○ みんなで頭を悩ます

○ 問題が大きくなる

○ 解雇を実施し、トラブルになる(裁判になる場合もあり)

という流れになっています。


だから、裁判になったとしても、証拠資料がないのです。

皆さんは「いや、うちの会社ではそこまでは・・・」と

思うかもしれません。


しかし、裁判を起こされてしまえば、どこの会社でも同じです。

大切なことは「最悪の状態」に備えることなのです。


実際、佐々淳行氏(元内閣調査室長)は

「危機管理の要諦は最も悲観的に準備して、もっとも楽観的に対応すること。

最悪なのは、楽観的に準備して悲観的に対応すること。」

とおっしゃっています。 


今回のインフルエンザのマスク不足と同じで、

危機が目の前にこなければ、大半の人は準備しないのです。


大切なことは「最も悲観的に準備すること」です。

ちなみに、私の家にはダンボール1箱分のマスクがストックしてあります。

 

「協調性不足 = 職場環境の問題」です。

こういう問題を放置せず、また、単なる努力でなんとかしようとせず、

「法的な対応も視野に入れた準備」が必要なのです。


この考え方は就業規則においても同じです。

就業規則における「最も悲観的に準備すること」の具体的対策も

内海のセミナーでは解説します。


どうぞ、ご参加下さい。

 

○ 社長のための就業規則徹底対策セミナーのお申込み(講師:内海正人)

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